Поиск работы в Украине – задача не из простых. Особенно, если вам немного за 40. В таких кандидатах работодатели не заинтересованы, и скорее дадут дорогу молодежи с горящими глазами и гибкостью в подходах к работе. Однако крест ставить рано: есть профессии, где люди с жизненным и рабочим опытом ценятся больше. Что происходит на рынке труда в Украине, почему работодатели не охотно принимают возрастных кандидатов, и кому в возрасте 40+ все же удастся найти неплохую работу - в эфире Апостроф Live на Апостроф TV рассказала эксперт в HR НАТАЛЬЯ СЛИНЬКО.
- Есть ли в Украине трудности с трудоустройством людей 40+? Часто ли вы сталкиваетесь с тем, что людям старше 40 лет отказывают? Возможно, у вас есть другая информация?
- Смотрите, очень сильно зависит от того, кого ищут на работу, на какие должности ищут людей. Потому что люди, которые уже достигли определенных результатов - это руководящие позиции, там ограничений по возрасту не будет. Там больше смотрят на профессиональные качества, на достижения самого человека, на его умение работать в командах, коллективах, на его наработанный опыт.
Смотрят на то, что человек уже допустил определенные ошибки, и он уже не будет их допускать в компании. Там этот опыт больше в плюс идет, потому что, когда рассматривают позиции финансовых директоров, коммерческих директоров, чарт-директоров - это те люди, где опыт важен. Там нет четкой привязки к возрасту.
- Но ведь руководящих должностей на всех не хватит, их пропорционально меньше, чем людей в поиске работы. Как же тогда быть?
- Однозначно, я как раз к этому и вела. Скажем так, не все люди имеют амбиции руководить, достигать целей и становиться директорами. Собственно, этих должностей не так много, чтобы всем стать директорами.
Остается искать работу на своих уровнях, на своих позициях. И вот здесь возникает некий коллапс как со стороны работодателя, так и кандидата: почему они друг друга не понимают. Человек в таком возрасте уже имеет определенные шаблоны поведения, он теряет ту гибкость, которую ждут от молодых специалистов.
То есть меняется сам мир, меняются подходы к организации работы. Пожалуй, в сугубо технических специальностях, где необходимы строгие технические знания, вроде строительных или каких-то технологических процессов, нет таких резких изменений. А все, что связано с продажами, с маркетингом, с подходом к управлению людьми – мир меняется, и меняются сами подходы к этому процессу. Люди очень часто в таком возрасте не успевают за этими изменениями. Именно это является таким ключевым звеном, которое не позволяет найти друг друга и понять.
Отсутствие гибкости в том, как мы будем работать, какие мы будем применять подходы, как раз и отталкивает от кандидатов в возрасте.
По правде говоря, сколько я работаю сейчас с разными кандидатами и с разными клиентами, я всегда прорабатываю вопрос, почему ваши ограничения по возрасту важны. Потому что бывают причины, по которым это случается. Это может быть молодой менеджер, который боится управлять. Для этого есть простое решение – давайте отправим нашего менеджера на учебу, он научится управлять разными людьми. Если есть причина в наличии гибкости, из-за которой опасаются возрастных кандидатов, то именно этот момент мы проверяем во время интервью.
У меня есть хорошие кейсы, когда мы находили людей с опытом и, можно сказать, возрастных. Я вообще не считаю людей за 40 возрастными, все мы когда-то там будем обязательно. У меня были кейсы, когда мы находили работу и людям 55+. То есть это тот возраст, в котором вообще мало кто ожидает, что может найти хорошую работу. Но если человек обучаем, если он стремится к тому, чтобы понять, как работает мир по-новому, если он не застрял в тех подходах, которые применялись, когда он был молод, то ему работа будет.
Это можно продемонстрировать во время интервью. Если он применяет гибкий подход к изменению самого процесса построения своей работы. У меня такие кейсы есть.
Единственное, что я могла бы порекомендовать и компаниям, и кандидатам - быть услышанными друг другом. Компании нужен человек, у которого достаточно энергии. Не все кандидаты 40+ идут в сторону пенсии. Есть очень большое количество людей, которые достаточно энергичны. У них уже нет проблем с детскими садами, какими-то проблемами по жилью, еще чему-то. Это как раз то время, когда он может реализовать себя именно в профессиональном плане. Именно этих людей нужно смотреть.
- Вы так классно сказали про энергию, а ведь мы с вами говорим плюс-минус о нашей возрастной категории. Я не чувствую, что движусь в сторону пенсии, но, наверное, эти стереотипы где-то во мне сидят, и я их как работник не вижу. Если я хочу их преодолеть, чтобы не столкнуться с этим кризисом, о котором вы говорите, то что мне нужно делать?
- В первую очередь на нашу энергию влияет то, как мы живем. Обучаемся ли мы чему-то новому, получаем ли какой-то заряд из мира, где мы этот заряд черпаем. Как мы проводим свободное время: перед телевизором, весь день лежа на диване, все выходные или мы что-то делаем новое, куда-то ходим, путешествуем, знакомимся с новыми людьми, получаем подпитку от расширения своего кругозора.
Люди, которые расширяют свои знания, постоянно находятся в драйвовом обучении, видны сразу. Это те горящие глаза, которые все ищут в молодых специалистах. Они есть в том числе и в специалистах с возрастом и с опытом. Поэтому для того, чтобы не выйти на задворки рынка труда, нужно поддерживать в себе эту пытливость к тому, как меняется мир. Не отвергать, что он другой, плохой. Есть люди, которые бурчат, что молодежь такая-сякая.
- Например, Тик-Ток, не могу с ним разобраться, да?
- Да, именно это. И вместо того, чтобы говорить "не могу разобраться", надо как раз сесть и разобраться. У меня мама освоила смартфон и прекрасно с ним справляется, а ей уже почти 60. И она с компьютером разобралась, и с тем разобралась, и с этим разобралась, потому что ей это интересно. Она живет тем, что мир меняется, и она его не отвергает. Это тот момент, когда нужно просто принимать эти изменения.
- Каких специалистов в этой возрастной категории, о которой мы говорим, ищут больше всего? Кому легче всего трудоустроиться?
- Больше всего потребность именно в технических специалистах и рабочих руках, которые готовы были бы работать в принципе. У нас большой спрос на специалистов в том же ритейле. Ни кассиров, ни продавцов - никого невозможно найти.
У нас огромнейший спрос на специалистов, которые занимаются строительством, производством. У нас, собственно, недостача людей практически во всех сферах. И если компании начинают отвергать специалистов определенного возраста, они получают вообще очень узенький рынок молодых людей, которые сейчас стремятся войти в IT. Все стремятся попасть туда, потому что там большие заработные платы и быстрее можно получить какие-то деньги.
Какая-то часть молодежи вообще пошла в социальные сети, в блогерство. У кого-то это срабатывает, и эта история успеха вдохновляет остальных это делать, а не изучать технические специальности. Но если завод ищет сотрудников, то нет никакого резона расставлять себе возрастные требования, если это не требования охраны труда. Есть определенные специальности, в которых есть эти ограничения, но это обусловлено именно безопасностью. В большинстве случаев это не несет под собой никаких реальных ограничений, и это нужно использовать.
- Как компонент семьи влияет на энергию и готовность сотрудника вкладываться в работу?
- Здесь очень сильно отличаются те люди, которые продолжают развиваться. Для них этап, когда дети становятся более взрослыми и самостоятельными, - это не потеря жизненного смысла, а приобретение нового смысла в жизни. То есть они все равно продолжают быть современными. Но у них, кроме сегодняшних забот вырастить детей, доучить их до какого-то уровня и отправить на работу, появляется совершенно другая составляющая. Они хотят реализоваться и сделать что-то в профессиональном плане для себя или для мира, или для окружающих, или для компании, в которой работают.
А есть категория людей, которые теряют. Дети вроде как выросли, и больше уже незачем жить. Вот в этом случае это те люди, которые не смогут найти работу, потому что они не находят нового смысла для себя.
