Трудоустройство – непременная составляющая возвращения ветеранов в гражданскую жизнь. Сделать этот шаг, казалось бы, в более размеренное бытие, не так просто. По данным опроса Work.ua, более половины наших ветеранов (55%) не знают, какая работа им подойдет, 23% не понимают, с чего начать, а 29% не могут вернуться к предыдущей работе по разным причинам. Помочь преодолеть эти барьеры призвано Министерство по делам ветеранов.
Вопросы адаптации уволенных со службы военных, в частности, переобучение и трудоустройство, в ведомстве заботится ветеранка Юлия Кириллова. В 2015 году она была мобилизована в ряды Вооруженных сил Украины в 25 батальон Киевская Русь. Осенью 2016 года уволилась из армии и присоединилась к учреждению Женского ветеранского движения, которое помогает вернувшимся с фронта женщинам приспособиться к гражданской жизни. До назначения на должность заместителя министра по делам ветеранов исполняла обязанности исполнительного директора Украинского ветеранского фонда. "Апостроф" пообщался с Юлией Кирилловой о том, почему мировой опыт в трудоустройстве ветеранов нелегко перенести на украинские реалии, как конвертировать военные специальности в привычные для нас и какие преимущества получает работодатель от найма ветеранов.
– Какой международный опыт по трудоустройству ветеранов можно взять на вооружение Украине?
– С 2022 года я активно занимаюсь исследованием в сфере ветеранской политики. Свое участие в этой теме начала как представительница активной общественности — с убеждением, что потребности ветеранов изменились, а многие действующие программы не соответствуют сегодняшним реалиям. Именно это побудило меня приобщиться к государственной службе, чтобы системно менять подходы. В Украинском ветеранском фонде мы создали аналитический центр, который начал изучать, кто такие современные ветераны, с какими вызовами они сталкиваются, нуждаются, а также анализировать международный опыт, чтобы адаптировать лучшие практики в украинском контексте.
Мы подробно изучали опыт Соединенных Штатов Америки, Канады, Великобритании, Хорватии и других стран. Важно понимать, что контексты, в которых формировалась их ветеранская политика, существенно отличаются от украинского. Например, в США среднестатистический ветеран — это обычно молодой мужчина или женщина, вступившие в армию без высшего образования и опыта гражданской работы. Многие проходили службу по контракту, участвовали в зарубежных миссиях продолжительностью несколько месяцев, после чего могли вернуться в гражданскую жизнь. В то же время, семьи этих военных оставались в безопасной среде, ведь война не касалась их территории.
Если говорить об Украине, то у нас ветераны – это люди, начиная с 35 до 55 лет в среднем. Наши ветераны – это люди с гражданским опытом. Многие имели свою профессию, дела, уже имеющиеся проблемы со здоровьем, в том числе хронические заболевания. Многие из них не молодые, но именно они пришли служить. Параллельно их семьи оставались дома, часто под обстрелами, и тоже переживали войну каждый день. Поэтому опыт наших ветеранов — это не только о службе, но и о грузе, которое несет вся семья в условиях полномасштабной войны.
Поэтому международный опыт для нас ценен, но мы не можем механически переносить эти модели в украинские реалии. Поэтому мы работаем над изучением и исследованием своей целевой аудитории и адаптируем лучшие практики под наши вызовы и запросы.
Если возьмем к примеру Хорватию, с подобным характером ведения боевых действий, добровольцами, ушедшими защищать свою страну, - там ветеранская политика начала развиваться спустя очень много лет, то есть очень поздно. Кроме того, совсем другие входные возможности, которые есть у нас сейчас, и которые были у них там.
– У нас есть ветераны с 2014 года. Когда вы пришли на должность в министерство, что вам в ветеранской политике не понравилось больше всего, на что вы обратили внимание, что нужно решать как можно скорее?
- Когда я пришла работать в министерство, то поняла, что нужно пытаться больше работать "на земле", потому что что бы ты ни придумал, об этом очень часто не знают там, где собственно эта политика должна внедряться. К примеру, образование детей. Дети участников боевых действий имеют право на бесплатное образование, но, по официальным данным Минобразования, более 14 000 этих детей учится на контрактах. Очень многие студенты мне говорили, что мама, папа заставляют ехать за границу, потому что там проще, когда имеешь какую-то социальную поддержку, устроиться на обучение, потому что в некоторых регионах оно стоит дешевле, чем в Украине. Нам важно, чтобы дети оставались в Украине и видели здесь свое будущее. Ведь когда ребенок рядом – рядом остается и мама, сохраняется семья. Это уменьшает одну из многих нагрузок на ветерана: ему не нужно искать средства на образование ребенка за границей, и он может сосредоточиться на собственном развитии – получении образования, переквалификации, трудоустройстве, восстановлении здоровья и отношениях в семье.
Именно поэтому Минветеранов ввели специальные гранты для детей наших защитников и защитниц, по которым мы компенсируем полную стоимость за оплаченное обучение на контракте.
– Как часто ветераны возвращаются на свои предыдущие рабочие места?
– По нашим наблюдениям, в прошлом году на своих предыдущих рабочих местах остаются около 35–40% ветеранов. Это преимущественно данные крупных компаний, в которых мобилизовано от 7,5 до 10 тысяч работников. В то же время, эти цифры не дают полной картины по рынку, ведь охватывают лишь часть занятого населения. Причины возврата или невозвращения зависят от многих факторов, прежде всего, от характера боевых ранений и общего состояния здоровья. Когда мы начали глубже анализировать ситуацию, стало очевидно, что значительная часть проблем связана с действующими ограничениями в сфере охраны труда, которые часто не учитывают реальности послевоенного возвращения к работе.
Сначала мы сосредотачивались на работе с работодателями, и именно это дало первые результаты. Инициатива по разработке Принципов бизнеса, дружественного ветеранам и ветеранкам, поступила от самих представителей бизнеса. Как министерство, мы поддержали эту идею, ведь для нас важно, чтобы подобные подходы формировались не административным давлением, а на основе внутренней мотивации компаний. Сегодня к этому сообществу уже присоединилась 101 компания и еще около 100 готовятся подписать принципы в ближайшее время.
Мы увидели, что бизнес не просто декларирует поддержку, а начал активно внедрять изменения: создавать внутренние стратегии возвращения мобилизованных работников к работе, а также адаптации новых работников из числа ветеранов. Параллельно мы начали анализировать причины увольнений ветеранов. И именно здесь оказались системные барьеры: значительная часть ограничений заложена в действующее законодательство, в частности в нормы по охране труда. Выходит, что люди с ранениями или другими нарушениями здоровья формально не могут вернуться в свои предыдущие должности — даже если сами готовы работать и имеют соответствующую квалификацию.
Мы взяли эту проблему в работу и сейчас активно исследуем ее, чтобы подготовить комплекс изменений в законодательство. Потому что возникает парадоксальная ситуация: военнослужащий с ранением или ампутацией, с согласия командира, может продолжать службу в боевом подразделении и выполнять задачи, а ветеран с такими же последствиями травмы — не может вернуться к гражданской работе из-за формальных ограничений. Например иногда банально, из-за отсутствия пандуса. Если на предприятии нет пандуса, человек с инвалидностью не может вернуться на свое рабочее место – независимо от его мотивации, опыта и профессиональных навыков.
При этом мы понимаем, что установить пандус для малого предприятия это иногда неподъемная задача. Особенно если речь идет о памятниках архитектуры, где для согласования проектной документации нужны большие средства. В итоге работодатель не имеет технической возможности обустроить пространство, а ветеран не может вернуться к труду. Это не об отсутствии желания работать, это о системных барьерах, которые должны быть устранены на уровне государственной политики.
– Насколько охотно ветераны соглашаются на переобучение?
– Мы видим, что, по сути, только сейчас ветераны начали возвращаться на свои рабочие места. Потому что люди, получившие травмы и ранения в 22-м и 23-м годах полтора года, в среднем проходили этап лечения и реабилитации. То есть это сложные ранения. Где-то год они ездят по больницам, им делают операции, формируют куксу, потом где-то еще столько же времени нужно для того, чтобы сформировалось кукс, стать на протез, на временный, затем на постоянный. И это все растягивается во времени. И когда уже прошли те периоды длительного лечения и реабилитации, ветераны начинают возвращаться на свои рабочие места. Мы сейчас отслеживаем динамику, опять же, по крупным компаниям, процент тех людей, которые остаются на своих рабочих местах – где-то около 50%.
Работодатели все больше осознают ценность ветеранов как работников. Ветеран – это специалист с уникальным опытом, устойчивостью, дисциплиной и умением работать в критических условиях. К тому же, если говорить практически, в случае трудоустройства ветерана компания получает не только надежного работника, но и определенную стабильность в работе — этот человек уже прошел службу, получил ранения и не подлежит повторной мобилизации. Это особенно важно для предприятий критической инфраструктуры, где непрерывность процессов имеет ключевое значение. В этом контексте присутствие ветерана в команде может оказаться дополнительным забронированным гражданским работником.
– А какие компетенции, полученные на войне, могут быть ценны для работодателя?
– На самом деле их очень много. Мы говорим и о hard, и soft skills (навыки, знания которые можно подтвердить дипломами, и личные качества – Апостроф) у ветеранов. Для понимания масштаба: подготовка одного снайпера в войсках может стоить от 200 до 300 тысяч евро — и это только обучение без учета экипировки или технического обеспечения. То есть мы говорим о людях, в развитие которых государство или сам человек уже инвестировало значительные ресурсы и которые сегодня могут быть чрезвычайно эффективными и в гражданском секторе. Снайпер – это человек, не просто выносливый, сильный физически, морально, не просто человек, умеющий ждать. Это человек, умеющий производить сложные математические расчеты в голове, их еще 100-500 раз проверить, и эти расчеты 100% будут точны. Ибо от их точности в какой-то период времени зависела жизнь этого человека. Поэтому это точно хорошие финансовые аналитики, работники банковской сферы, то есть люди, умеющие думать, анализировать и прогнозировать заранее, умеющие работать с цифрами.
Если мы говорим о командировах взводов, отделений и так далее, то это хорошие менеджеры от среднего до высокого звена. Так, командир батальона оперирует и управляет большим количеством всего – от людей до того, где этих людей поселить, где их накормить, обеспечить вооружением, вывести на боевые позиции, вернуть с боевых позиций, обеспечить учет имущества. То есть это человек, у которого 24/7 задачи меняются каждую минуту и должен под это подстраиваться и быстро решать.
– Этот механизм сопоставления, он ляжет в основу для профориентации этих ветеранов или как?
– Во-первых, каждая профессия имеет свой профессиональный стандарт. И каждый руководитель, HR-кадровик работает с этими профессиональными стандартами. То есть в профессиональном стандарте выписывается навыки, опыт, умение, образование, стаж работы, которые должны соответствовать профессии. Согласно этому "портрету" HR ищет человека. Мы начали "переводить" военный опыт, искать соответствия и вписывать в гражданские профстандарты. То есть специалист, который будет работать с подбором персонала, уже будет иметь профессиональный стандарт, где выписаны все соответствующие. Ветеран просто говорит должность в армии, кадровик уже понимает, на какую должность его можно нанять.
– Но ведь диплом нужен все равно – для финансиста, юриста…
– Смотрите, действительно это не обязательно. Конечно, если мы говорим о каких-то узких специальностях, например, о бухгалтере, то, конечно, не может быть бухгалтером и руководителем финслужбы человек, не имеющий соответствующего профильного образования. Так же, как не может быть хирургом человек, имеющий юридическое образование. То есть здесь действительно в определенных специальностях есть ограничения. Но если мы говорим, к примеру, о государственной службе, менеджменте – то здесь нет требования о юридическом образовании.
Плюс в Украине уже открылись квалификационные центры каждой области, которые могут подтвердить квалификацию. Условно ты приходишь в квалификационный центр, приносишь все свои дипломы, сертификаты и ты говоришь, в какой сфере хочешь работать. Там смотрят на профессиональные стандарты, соответствующие совпадающие составляют перечень тех тем и направлений, по которым ты должен сдать экзамен. Они даже могут помочь подготовиться к этому экзамену. Ты сдаешь у них экзамен и все - имеешь сертификат о подтверждении квалификации и можешь по этому направлению работать. Отлично это работает в разного рода рабочих профессиях например.
– Нравится ли ветеранам работа на государственной службе, все же это специфический мир?
– Кому-то по душе аналитика – изучать, исследовать, менять. Кому-то ближе практическая работа – упорядочивать пространство, заботиться о порядке. И это нормально – важно понимать себя и свои сильные стороны. Если у вас никогда не было опыта государственной службы, но есть интерес, стоит попробовать. Возможно, именно это станет вашим местом силы. Есть положительные примеры: один из наших работников в министерстве пришел, не имея предыдущего опыта в госслужбе. Быстро адаптировался, вник в процессы, и сегодня это сильный, эффективный специалист. Да, государственная служба имеет свою специфику, но это не значит, что новички не справляются.
Многие ветераны проявляют интерес к работе в государственном секторе. У кого это выходит с первого раза, кто сталкивается с трудностями. Но главное – не бояться пробовать и искать свой путь.
– Вернемся к исследованию, согласно которому 50% возвращаются на прежнее место работы. А как ведут себя остальные?
– На самом деле, это не полноценное исследование, а наши внутренние аналитические наблюдения, которые мы собираем из открытых источников и от компаний, с которыми работаем. Есть предварительные данные, что значительная часть ветеранов, которые не возвращаются на свой начальный пост, все же остаются в пределах той же компании. К примеру, если человек не может вернуться по состоянию здоровья, его переводят в другой отдел или на другую должность. Другая ситуация: когда ветеран во время службы занимал руководящую роль, имел ответственность, принимал решения. И по возвращении ему уже тяжело возвращаться на позицию линейного исполнителя. В таких случаях люди часто ищут либо внутреннее развитие, либо изменение профессионального направления. То есть меняется не обязательно компания, а функция или вектор работы. Но в целом тенденция такова: если работодатель готов к диалогу и адаптации, то большинство ветеранов остаются в системе – просто в новом качестве.
– Работодатель может предложить в таком случае повышение?
– Да, мы сейчас активно работаем с работодателями в контексте профессиональной адаптации ветеранов. Аргументация очень проста: у вас есть ветераны, у вас есть открытые вакансии — значит, есть потенциал для сотрудничества. Из-за масштабной мобилизации многие предприятия имеют десятки, а иногда и тысячи незакрытых должностей. Даже если временно обнаружено замещение, это не решает кадровый дефицит полностью.
В такой ситуации работодатель может рассматривать ветерана не только как возвращающегося работника, а как потенциального управленца или специалиста на высшую позицию — если у него есть соответствующий опыт, навыки и мотивация. А если определенных компетенций не хватает, мы, как министерство, готовы обеспечить профессиональную адаптацию: организовать обучение или переквалификацию, стоимость которой компенсируем в рамках государственной программы. Это выгодно всем. Компания получает готового специалиста, а ветераны – новую профессиональную возможность. А для нас это еще один пример успешной реинтеграции. Потому что трудоустроенный ветеран — это человек, имеющий ресурс восстанавливаться, учиться, поддерживать свою семью и не оставаться наедине со всеми вызовами.
Другая проблема – ветеранов может не устраивать уровень заработной платы.
– Что тогда?
– По-разному. Во-первых, ищут новую работу, чтобы уровень заработной платы был намного выше. Если человек осознает, что ему без каких-либо компетенций, навыков не возьмут, он уходит и учится. И в этом году хорошее использование средств по бюджетной программе. Кроме того, существуют и дополнительные возможности для обучения или переквалификации. Это и ваучеры, которые предоставляет Центр занятости, и отдельные учебные программы, которые сами компании организуют и финансируют для своих работников.
– А как часто ветеран, не являвшийся предпринимателем, после увольнения со службы готов открыть собственное дело?
– Такая мотивация есть, и мы видим это на практике. С 2022 года мы уже выдали более 1200 грантов в поддержку ветеранского бизнеса. Но нужно понимать: мы сильно ограничены в ресурсах. Наш бюджет на эти цели – 300 миллионов гривен в год. Это позволяет поддержать ориентировочно 150 человек, поскольку сумма одного гранта составляет от 500 тысяч до 1,5 миллионов гривен.
То есть, спрос значительно превышает наши возможности. Есть ветераны, у которых до войны не было предпринимательского опыта, но после службы хотят начать собственное дело — часто с очень мотивированной и социально значимой идеей. И мы видим, что у них есть потенциал. Но ограниченность финансирования сдерживает возможность поддержать всех, кто в этом нуждается.
Мы проводим три-четыре конкурсных программы в год, и на каждую из них поступает в среднем около 500 заявок. Это в основном представители малого и среднего бизнеса. Большие компании мы также приглашаем к участию, но, как правило, они отказываются — честно говорят, что грант в 1,5 миллиона гривен существенно не повлияет на их деятельность. Для малого бизнеса — это часто критическая сумма, позволяющая запустить производство, расширить команду или выйти на новый уровень. Спрос огромен, и это подтверждает, что у ветеранов есть предпринимательский потенциал.
– В каких областях чаще всего хотят открыть бизнес ветераны?
– Больше заявок сейчас поступает в сфере производства и агро. К примеру, во время последнего конкурса, посвященного агросектору, мы получили очень много заявок от ветеранов из Полтавщины и Львовщины. Возрастает интерес к деревообработке, металлообработке — к работе, где можно видеть конкретный результат своими руками. Когда-то популярны были гранты на открытие кафе, но сейчас таких проектов меньше. Появляются инициативы, которые переносят военный опыт в бизнес – например, разработка агродронов. Это как раз тот случай, когда человек продолжает заниматься тем, что делал во время службы, но уже в мирном секторе.
Также работают программы микрофинансирования – они поддерживают небольшие проекты: мастерские, мини производства, запуск локального бизнеса. И эта форма поддержки все более востребована.
– Есть ли какие-то условия возврата денег, если, например, не будет уплачена определенная сумма налогов, не будут созданы рабочие места?
– Нет, у нас нет требований таких. Это бюджетный грант, он не облагается налогом, не возвращается. У нас, в принципе, слава Богу, все успешно реализуют, трудятся. У кого получается лучше, у кого получается хуже, но все работают.
– Планирует ли ведомство вносить изменения в поддержку других категорий ветеранов? К примеру, у нас есть еще ветераны Афганской войны?
– У них одинаковый статус участника боевых действий. Когда-то ко мне в Женское ветеранское движение позвонили представители какой-то международной миссии и сказали: "А можете нам дать список детей погибших женщин? Мы хотим их отправить за границу на море на отдых". Я делаю список детей, отправляю им, а они мне присылают почеркнутый и говорят, что вот эти трое детей не подходят, потому что их мама погибла до 24 февраля 2022 года. Я говорю, что можете удалить этот список и больше никогда сюда не звонить. Нельзя делить ветеранов на до и после.
