В IT-сфері проблема найму полягає не лише в пошуку кваліфікованих спеціалістів: навіть після знаходження кандидата компаніям буває складно об’єктивно визначити його професійний рівень, оскільки різні інтерв’юери можуть по-різному оцінювати одні й ті самі компетенції. Особливо це стосується архітекторів програмних рішень — фахівців, від яких залежать структура, ефективність та подальший розвиток складних цифрових продуктів.
За даними ManpowerGroup, 72% роботодавців у світі стикаються з труднощами під час пошуку необхідних спеціалістів. Водночас навіть за наявності сильних кандидатів компанії можуть по-різному оцінювати їхні компетенції залежно від того, хто проводить співбесіду.
Про проблему суб’єктивного оцінювання в IT та власний підхід до її вирішення "Апостроф LIFE" розповів Lead Solution Architect міжнародної компанії Trinetix Михайло Красовський, який понад 18 років працює у сфері корпоративної розробки програмного забезпечення.
За його словами, універсальні системи оцінки компетенцій не завжди враховують специфіку конкретної професії або компанії. Частина таких моделей є надто абстрактною, тоді як інші не дозволяють розділити критично важливі для посади навички та другорядні.
Саме практична потреба в більш точному оцінюванні стала основою для розробки Красовським власної матриці компетенцій для Solution Architects. В її основу він поклав наявні професійні фреймворки, а також вимоги та специфіку роботи своєї компанії.
Систему вже понад рік використовують під час найму фахівців, формування планів професійного розвитку та призначення спеціалістів на проєкти. За словами Красовського, для команди приблизно з 50 архітекторів це також зробило зрозумілішими критерії кар’єрного зростання.
Окремо система дозволяє визначити, наскільки конкретна навичка важлива саме для певної посади. Наприклад, спеціаліст може мати високий рівень технічної експертизи, але слабші навички публічних виступів.
"Модель дозволяє відокремити критичний пробіл у компетенціях від несуттєвого. Спеціаліст, який чудово справляється з проєктуванням складних систем, не повинен отримувати відмову під час найму або залишатися на посаді нижче свого рівня через слабкі презентаційні навички, якщо публічні виступи для цієї ролі майже не потрібні", — пояснює Красовський.
Сам фахівець останні три роки керує архітектурною практикою, а до того, у різні періоди, працював над складними IT-проєктами, зокрема для однієї з компаній "Великої четвірки", та керував командами спеціалістів.
Розроблена ним система стала також предметом професійного дослідження. Висновки цієї роботи були викладені у його авторській статті та опубліковані в міжнародному виданні Universal Library of Engineering Technology.
За словами Красовського, завдання таких систем полягає не в тому, щоб повністю усунути суб’єктивність під час оцінювання — універсального набору критеріїв для всіх компаній не існує. Йдеться насамперед про те, щоб зробити процес прийняття рішень більш структурованим і зрозумілим.
Практичний підхід експерта використовують і поза межами його основного місця роботи. У 2026 році Красовський увійшов до складу експертної ради міжнародного хакатону AITEX Summit: Spring 2026, де оцінював проєкти у сфері штучного інтелекту. За підсумками саміту він отримав нагороду Predictive Leadership Award та приєднався до Ради Асоціації експертів інформаційних технологій AITEX.
Таким чином, у сфері IT поступово змінюється сам підхід до оцінювання фахівців. Якщо раніше рішення про найм, підвищення або участь у проєкті значною мірою могли залежати від особистого враження конкретного керівника чи інтерв’юера, то системи компетенцій дозволяють зробити такі рішення більш структурованими. Для компаній це означає можливість точніше визначати професійний рівень спеціалістів, а для працівників — краще розуміти, яких саме навичок їм бракує для наступного етапу кар’єри.
