В IT-сфере проблема найма заключается не только в поиске квалифицированных специалистов: даже после нахождения кандидата компаниям бывает сложно объективно определить его профессиональный уровень, поскольку разные интервьюеры могут по-разному оценивать одни и те же компетенции. Особенно это касается архитекторов программных решений — специалистов, от которых зависит структура, эффективность и дальнейшее развитие сложных цифровых продуктов.
По данным ManpowerGroup, 72% работодателей в мире сталкиваются с трудностями при поиске необходимых специалистов. В то же время, даже при наличии сильных кандидатов компании могут по-разному оценивать их компетенции в зависимости от того, кто проводит собеседование.
О проблеме субъективной оценки в IT и собственном подходе к ее решению "Апостроф LIFE" рассказал Lead Solution Architect международной компании Trinetix Михаил Красовский, более 18 лет работающий в сфере корпоративной разработки программного обеспечения.
По его словам, универсальные системы оценки компетенций не всегда учитывают специфику конкретной профессии или компании. Часть таких моделей слишком абстрактна, тогда как другие не позволяют разделить критически важные для должности навыки и второстепенные.
Именно практическая потребность в более точном оценивании стала основой для разработки Красовским собственной матрицы компетенций для Solution Architects. В ее основу он положил профессиональные фреймворки, а также требования и специфику работы своей компании.
Систему уже более года используют при найме специалистов, формировании планов профессионального развития и назначении специалистов на проекты. По словам Красовского, для команды примерно из 50 архитекторов это также сделало более понятными критерии карьерного роста.
Отдельно система позволяет определить, насколько конкретный навык важен именно для определенной должности. Например, специалист может иметь высокий уровень технической экспертизы, но более слабые навыки публичных выступлений.
"Модель позволяет отделить критический пробел в компетенциях от несущественного. Специалист, отлично справляющийся с проектированием сложных систем, не должен получать отказ во время найма или оставаться на должности ниже своего уровня из-за слабых презентационных навыков, если публичные выступления для этой роли почти не нужны", — объясняет Красовский.
Сам специалист последние три года руководит архитектурной практикой, а в разные периоды работал над сложными IT-проектами, в частности для одной из компаний "Большой четверки", а также руководил командами специалистов.
Разработанная им система стала предметом профессионального исследования. Выводы этой работы были изложены в его авторской статье и опубликованы в международном издании Universal Library of Engineering Technology.
По словам Красовского, задача таких систем состоит не в том, чтобы полностью устранить субъективность при оценке — универсального набора критериев для всех компаний не существует. Речь идет прежде всего о том, чтобы сделать процесс принятия решений более структурированным и понятным.
Практический подход эксперта используется и за пределами его основного места работы. В 2026 году Красовский вошел в состав экспертного совета международного хакатона AITEX Summit: Spring 2026, где оценивал проекты в сфере искусственного интеллекта. По итогам саммита он получил награду Predictive Leadership Award и присоединился к Совету Ассоциации экспертов информационных технологий AITEX.
Таким образом, в сфере IT постепенно меняется сам подход к оцениванию специалистов. Если ранее решение о найме, повышении или участии в проекте в значительной степени могло зависеть от личного мнения конкретного руководителя или интервьюера, то системы компетенций позволяют сделать такие решения более структурированными. Для компаний это означает возможность точнее определять профессиональный уровень специалистов, а для работников лучше понимать, каких навыков им не хватает для следующего этапа карьеры.
