Пошук роботи в Україні - завдання не з простих. Особливо, якщо вам трохи за 40. У таких кандидатів роботодавці не зацікавлені, і швидше за дадуть дорогу молоді з "палаючими очима" і гнучкістю в підходах до роботи. Однак хрест ставити рано: є професії, де люди з життєвим і робочим досвідом цінуються більше. Що відбувається на ринку праці в Україні, чому роботодавці неохоче беруть вікових кандидатів, і кому в віці 40+ все ж вдасться знайти непогану роботу - в ефірі Апостроф Live на Апостроф TV розповіла експерт в HR НАТАЛІЯ СЛИНЬКО.
- Чи є в Україні труднощі з працевлаштуванням людей 40+? Чи часто ви стикаєтеся з тим, що людям старше 40 років відмовляють? Можливо, у вас є інша інформація?
- Дивіться, дуже сильно залежить від того, кого шукають на роботу, на які посади шукають людей. Тому що люди, які вже досягли певних результатів - це керівні позиції, там обмежень за віком не буде. Там більше дивляться на професійні якості, на досягнення самої людини, на її вміння працювати в командах, колективах, на її напрацьований досвід.
Дивляться на те, що людина вже припустилася певних помилок, і він вже не робитиме їх в компанії. Там цей досвід більше в плюс йде, тому що, коли розглядають позиції фінансових директорів, комерційних директорів, чарт-директорів - це ті люди, де досвід важливий. Там немає чіткої прив'язки до віку.
- Але ж керівних посад на всіх не вистачить, їх пропорційно менше, ніж людей в пошуку роботи. Як же тоді бути?
- Однозначно, я як раз до цього і вела. Скажімо так, не всі люди мають амбіції керувати, досягати цілей і ставати директорами. Власне, цих посад не так багато, щоб всім стати директорами.
Залишається шукати роботу на своїх рівнях, на своїх позиціях. І ось тут виникає такий колапс як з боку роботодавця, так і кандидата: чому вони один одного не розуміють. Людина в такому віці вже має певні шаблони поведінки, він втрачає ту гнучкість, яку чекають від молодих фахівців.
Тобто змінюється сам світ, змінюються підходи до організації роботи. Мабуть, в суто технічних спеціальностях, де необхідні суворі технічні знання, на кшталт будівельних або якихось технологічних процесів, немає таких різких змін. А все, що пов'язано з продажами, з маркетингом, з підходом до управління людьми - світ змінюється, і змінюються самі підходи до цього процесу. Люди дуже часто в такому віці не встигають за цими змінами. Саме це є таким ключовою ланкою, яка не дозволяє знайти один одного і зрозуміти.
Відсутність гнучкості в тому, як ми будемо працювати, які ми будемо застосовувати підходи, власне і відштовхує від кандидатів у віці.
По правді кажучи, скільки я працюю зараз з різними кандидатами і з різними клієнтами, я завжди порушую питання, чому ваші обмеження за віком важливі. Тому що бувають причини, з яких це стається. Це може бути молодий менеджер, який боїться управляти. Для цього є просте рішення - давайте відправимо нашого менеджера на навчання, він навчиться керувати різними людьми. Якщо є причина в наявності гнучкості, через яку побоюються вікових кандидатів, то саме цей момент ми перевіряємо під час інтерв'ю.
У мене є хороші кейси, коли ми знаходили людей з досвідом і, можна сказати, вікових. Я взагалі не вважаю людей за 40 віковими, всі ми колись там будемо обов'язково. У мене були кейси, коли ми знаходили роботу і людям 55+. Тобто це той вік, в якому взагалі мало хто очікує, що може знайти хорошу роботу. Але якщо людина навчається, якщо прагне до того, щоб зрозуміти, як працює світ по-новому, якщо вона не застрягла у тих підходах, які застосовувалися, коли вона була молодою, то такій людині робота буде.
Це можна продемонструвати під час інтерв'ю. Якщо людина застосовує гнучкий підхід до зміни самого процесу побудови своєї роботи. У мене такі кейси є.
Єдине, що я могла б порекомендувати і компаніям, і кандидатам - бути почутими один одним. Компанії потрібна людина, у якої достатньо енергії. Не всі кандидати 40+ йдуть в сторону пенсії. Є дуже велика кількість людей, які досить енергійні. У них уже немає проблем з дитячими садами, якимись проблемами по житлу, наприклад. Це як раз той час, коли людина може реалізувати себе саме в професійному плані. Саме цих людей потрібно дивитися.
- Ви так класно сказали про енергію, але ж ми з вами говоримо плюс-мінус про нашу вікову категорію. Я не відчуваю, що рухаюсь в сторону пенсії, але, напевно, ці стереотипи десь в мені сидять, і я їх як працівник не бачу. Якщо я хочу їх подолати, щоб не зіткнутися з цією кризою, про яку ви говорите, то що мені потрібно робити?
- В першу чергу на нашу енергію впливає те, як ми живемо. Вчимося ми чомусь новому, отримуємо якийсь заряд зі світу, де ми цей заряд черпаємо. Як ми проводимо вільний час: перед телевізором, весь день лежачи на дивані, всі вихідні або ми щось робимо нове, кудись ходимо, подорожуємо, знайомимося з новими людьми, отримуємо підживлення від розширення свого кругозору.
Людей, які розширюють свої знання, постійно знаходяться в драйвовому навчанні, видно одразу. Це ті палаючі очі, які все шукають в молодих фахівцях. Вони є зокрема і серед фахівців з віком та досвідом. Тому для того, щоб не вийти на задвірки ринку праці, потрібно підтримувати в собі цю допитливість до того, як змінюється світ. Не відкидати, що він інший, поганий. Є люди, які бурчать, що молодь така-сяка.
- Наприклад, Тік-Ток, не можу з ним розібратися, так?
- Так, саме це. І замість того, щоб говорити "не можу розібратися", треба якраз сісти і розібратися. У мене мама освоїла смартфон і прекрасно з ним справляється, а їй вже майже 60. І вона з комп'ютером розібралася, і з тим розібралася, і з цим розібралася, тому що їй це цікаво. Вона живе тим, що світ змінюється, і вона його не відкидає. Це той момент, коли потрібно просто приймати ці зміни.
- Яких фахівців в цій віковій категорії, про яку ми говоримо, шукають найбільше? Кому найлегше працевлаштуватися?
- Найбільша потреба саме в технічних спеціалістах та робочих руках, які готові були б працювати в принципі. У нас великий попит на фахівців у тому ж ритейлі. Ні касирів, ні продавців - нікого неможливо знайти.
У нас величезний попит на фахівців, які займаються будівництвом, виробництвом. У нас, власне, нестача людей практично в усіх сферах. І якщо компанії починають відкидати фахівців певного віку, вони отримують взагалі дуже вузенький ринок молодих людей, які зараз прагнуть увійти в IT. Всі прагнуть потрапити туди, тому що там великі заробітні плати і швидше можна отримати якісь гроші.
Якась частина молоді взагалі пішла в соціальні мережі, у блогерство. У когось це спрацьовує, і ця історія успіху надихає інших це робити, а не вивчати технічні спеціальності. Але якщо завод шукає співробітників, то немає ніякого резону розставляти собі вікові вимоги, якщо це не вимоги охорони праці. Є певні спеціальності, в яких є ці обмеження, але це обумовлено саме безпекою. У більшості випадків це не несе під собою ніяких реальних обмежень, і це потрібно використовувати.
- Як компонент сім'ї впливає на енергію і готовність співробітника вкладатися в роботу?
- Тут дуже сильно відрізняються ті люди, які продовжують розвиватися. Для них етап, коли діти стають більш дорослими і самостійними, - це не втрата життєвого сенсу, а придбання нового сенсу в житті. Тобто вони все одно продовжують бути сучасними. Але у них, крім сьогоднішніх турбот виховати дітей, довчити їх до якогось рівня і відправити на роботу, з'являється зовсім інша складова. Вони хочуть реалізуватися і зробити щось в професійному плані для себе або для світу, або для оточуючих, або для компанії, в якій працюють.
А є категорія людей, які втрачають. Діти ніби як виросли, і більше вже нема чого жити. Ось в цьому випадку це ті люди, які не зможуть знайти роботу, тому що вони не знаходять нового сенсу для себе.
