Працевлаштування – неодмінна складова повернення ветеранів до цивільного життя. Зробити цей крок, здавалося б, у більш спокійне буття, не так легко. За даними опитування Work.ua, більше половини наших ветеранів (55%) не знають, яка робота їм підійде, 23% не розуміють, із чого почати, а 29% не можуть повернутися до попередньої роботи з різних причин. Допомогти їм подолати ці бар’єри покликане Міністерство у справах ветеранів.
Питаннями адаптації звільнених зі служби військових, зокрема, перенавчанням і працевлаштуванням, у відомстві опікується ветеранка Юлія Кіріллова. У 2015 році вона була мобілізована до лав Збройних Сил України в 25 батальйон Київська Русь. Восени 2016 року звільнилася з армії і долучилася до заснування Жіночого ветеранського руху, який допомагає жінкам, які повернулися з фронту, пристосуватися до цивільного життя. До призначення на посаду заступниці міністра у справах ветеранів виконувала обов’язки виконавчої директорки Українського ветеранського фонду. “Апостроф” поспілкувався із Юлією Кірілловою про те, чому світовий досвід у працевлаштуванні ветеранів нелегко перенести на українські реалії, як конвертувати військові спеціальності у звичні для нас та які переваги отримує роботодавець від найму ветеранів.
– Який міжнародний досвід у питанні працевлаштування ветеранів можна взяти на озброєння Україні?
– З 2022 року я активно займаюся дослідженням у сфері ветеранської політики. Свою участь у цій темі розпочала як представниця активної громадськості — з переконанням, що потреби ветеранів змінилися, а багато з чинних програм не відповідають реаліям сьогодення. Саме це спонукало мене долучитися до державної служби, аби системно змінювати підходи. В Українському ветеранському фонді ми створили аналітичний центр, який почав вивчати, хто такі сучасні ветерани, з якими викликами вони стикаються, які мають потреби, а також — аналізувати міжнародний досвід, щоб адаптувати найкращі практики в українському контексті.
Ми детально вивчали досвід Сполучених Штатів Америки, Канади, Великобританії, Хорватії та інших країн. Важливо розуміти, що контексти, в яких формувалась їхня ветеранська політика, суттєво відрізняються від українського. Наприклад, у США середньостатистичний ветеран — це зазвичай молодий чоловік чи жінка, які вступили до війська без вищої освіти та досвіду цивільної роботи. Багато хто проходив службу за контрактом, брав участь у закордонних місіях тривалістю кілька місяців, після чого міг повернутися до цивільного життя. Водночас родини цих військових залишались у безпечному середовищі, адже війна не торкалась їхньої території.
Якщо говорити про Україну, то у нас ветерани – це люди, починаючи від 35 до 55 років у середньому. Наші ветерани — це люди з цивільним досвідом. Багато хто мав свою професію, справи, вже наявні проблеми зі здоров’ям, зокрема хронічні захворювання. Чимало з них — не молоді, але саме вони прийшли служити. Паралельно їхні родини залишалися вдома, часто під обстрілами, і теж переживали війну щодня. Тому досвід наших ветеранів — це не лише про службу, а й про тягар, який несе вся родина в умовах повномасштабної війни.
Тому міжнародний досвід є для нас цінним, але ми не можемо механічно переносити ці моделі в українські реалії. Тому ми і працюємо над вивченням і дослідженням своєї цільової аудиторії та адаптовуємо найкращі практики під наші виклики та запити.
Якщо візьмемо до прикладу Хорватію, з подібним характером ведення бойових дій, добровольцями, які пішли захищати свою країну, - там ветеранська політика почала розвиватися через дуже багато років, тобто дуже пізно. Крім того, зовсім інші вхідні можливості, які є у нас зараз і які були у них там.
– У нас є ветерани з 2014 року. Коли ви прийшли на посаду в міністерство, що вам у ветеранській політиці не сподобалося найбільше, на що ви звернули увагу, що треба вирішувати якомога швидше?
– Коли я прийшла працювати в міністерство, то зрозуміла, що треба намагатися більше працювати “на землі”, бо що б ти не вигадав, про це дуже часто не знають там, де власне ця політика має впроваджуватися. До прикладу, освіта дітей. Діти учасників бойових дій мають право на безкоштовну освіту, але за офіційним даними Міносвіти, понад 14 000 цих дітей вчиться на контрактах. Дуже багато студентів мені казали, що мама, тато змушують їхати за кордон, того що там простіше, коли маєш якусь соціальну підтримку, влаштуватися на навчання, бо у деяких регіонах воно коштує дешевше, ніж в Україні. Нам важливо, щоб діти залишалися в Україні й бачили тут своє майбутнє. Адже коли дитина поруч — поруч залишається й мама, зберігається родина. Це зменшує одне з багатьох навантажень на ветерана: йому не потрібно шукати кошти на освіту дитини за кордоном, і він може зосередитися на власному розвитку — здобутті освіти, перекваліфікації, працевлаштуванні, відновленні здоров’я та стосунків у родині.
Саме тому Мінветеранів запровадили спеціальні гранти для дітей наших захисників та захисниць за якими ми компенсуємо повну вартість за сплачене навчання на контракті.
– Як часто ветерани повертаються на свої попередні робочі місця?
– За нашими спостереженнями, минулого року на своїх попередніх робочих місцях залишаються приблизно 35–40% ветеранів. Це переважно дані від великих компаній, у яких мобілізовано від 7,5 до 10 тисяч працівників. Водночас ці цифри не дають повної картини по ринку, адже охоплюють лише частину зайнятого населення. Причини повернення або неповернення залежать від багатьох факторів — передусім від характеру бойових поранень та загального стану здоров’я. Коли ми почали глибше аналізувати ситуацію, стало очевидно: значна частина проблем пов’язана з чинними обмеженнями у сфері охорони праці, які часто не враховують реальностей післявоєнного повернення до роботи.
Спочатку ми зосереджувалися на роботі з роботодавцями — і саме це дало перші результати. Ініціатива щодо розробки Принципів бізнесу, дружнього до ветеранів і ветеранок, надійшла від самих представників бізнесу. Як міністерство ми підтримали цю ідею, адже для нас важливо, щоб подібні підходи формувалися не адміністративним тиском, а на основі внутрішньої мотивації компаній. Сьогодні до цієї спільноти вже приєдналася 101 компанія, і ще близько 100 готуються підписати принципи найближчим часом.
Ми побачили, що бізнес не просто декларує підтримку, а почав активно впроваджувати зміни: створювати внутрішні стратегії щодо повернення мобілізованих працівників до роботи, а також адаптації нових працівників з числа ветеранів. Паралельно ми почали аналізувати причини звільнень ветеранів. І саме тут виявилися системні бар’єри: значна частина обмежень закладена в чинне трудове законодавство, зокрема в норми з охорони праці. Виходить, що люди з пораненнями або іншими порушеннями здоров’я формально не можуть повернутися до своїх попередніх посад — навіть якщо самі готові працювати й мають відповідну кваліфікацію.
Ми взяли цю проблему в роботу й зараз активно досліджуємо її, щоб підготувати комплекс змін до законодавства. Бо виникає парадоксальна ситуація: військовослужбовець із пораненням або ампутацією, за згодою командира, може продовжувати службу в бойовому підрозділі й виконувати завдання, а ветеран із такими самими наслідками травми — не може повернутися до цивільної роботи через формальні обмеження. Наприклад іноді банально, через відсутність пандуса. Якщо на підприємстві немає пандуса, людина з інвалідністю не може повернутися на своє робоче місце — незалежно від її мотивації, досвіду й професійних навичок.
При цьому ми розуміємо, що встановити пандус для малого підприємства — це іноді непідйомне завдання. Особливо, якщо мова йде про пам’ятки архітектури, де для погодження проєктної документації потрібні великі кошти. У підсумку — роботодавець не має технічної можливості облаштувати простір, а ветеран — не може повернутись до праці. Це не про відсутність бажання працювати, це про системні бар’єри, які маємо усунути на рівні державної політики.
– Наскільки охоче ветерани погоджуються на перенавчання?
– Ми бачимо, що по суті тільки зараз ветерани почали повертатися на свої робочі місця. Тому що люди, які отримали травми і поранення у 22-му і 23-му роках півтора роки в середньому проходили етап лікування і реабілітації. Тобто це складні поранення. Десь рік вони їздять по шпиталях, їм роблять операції, формують культю, потім десь ще стільки ж часу потрібно для того, щоб сформувалася культя, стати на протез, на тимчасовий, потім на постійний. І це все розтягується в часі. І коли вже пройшли ось ті періоди довготривалого лікування і реабілітації, ветерани починають повертатися на свої робочі місця. Ми зараз відслідковуємо динаміку, знову ж таки, по великих компаніях, відсоток тих людей, які залишаються на своїх робочих місцях, - десь близько 50%.
Роботодавці дедалі більше усвідомлюють цінність ветеранів як працівників. Ветеран — це фахівець із унікальним досвідом, стійкістю, дисципліною та вмінням працювати в критичних умовах. До того ж, якщо говорити практично, у разі працевлаштування ветерана компанія отримує не лише надійного працівника, а й певну стабільність у роботі — адже ця людина вже пройшла службу, отримала поранення і не підлягає повторній мобілізації. Це особливо важливо для підприємств критичної інфраструктури, де безперервність процесів має ключове значення. У цьому контексті присутність ветерана в команді може стати додатковим заброньованим цивільним працівником.
– А які компетенції, здобуті на війні, можуть бути цінними для роботодавця?
– Насправді їх дуже багато. Ми говоримо і про hard, і soft skills (навички, знання які можна підтвердити дипломами, і особисті якості - Апостроф) у ветеранів. Для розуміння масштабу: підготовка одного снайпера у військах може коштувати від 200 до 300 тисяч євро — і це лише навчання, без урахування екіпірування чи технічного забезпечення. Тобто ми говоримо про людей, у розвиток яких держава чи сама людина вже інвестувала значні ресурси, і які сьогодні можуть бути надзвичайно ефективними й у цивільному секторі. Снайпер - це людина, яка не просто витривала, сильна фізично, морально, не просто людина, яка вміє чекати. Це людина, яка вміє проводити складні математичні розрахунки в голові, їх ще 100-500 разів перевірити, і ці розрахунки 100% будуть точні. Бо від їх точності в якийсь період часу залежало життя цієї людини. Тому це точно хороші фінансові аналітики, працівники банківської сфери, тобто це люди, які вміють думати, аналізувати і прогнозувати наперед, які вміють працювати з цифрами.
Якщо ми говоримо про командирів взводів, відділень і так далі, то це хороші менеджери від середньої до високої ланки. Так, командир батальйону оперує і керує великою кількістю всього - від людей до того, де цих людей поселити, де їх нагодувати, забезпечити озброєнням, вивести на бойові позиції, повернути з бойових позицій, забезпечити облік майна. Тобто це людина, в якої 24/7 задачі змінюються кожної хвилини і вона має під це підлаштовуватись і швидко вирішувати.
– Оцей механізм співставлення, він ляже в основу для профорієнтації цих ветеранів, чи як?
– По-перше, кожна професія має свій професійний стандарт. І кожен керівник, HR-кадровик працює з цими професійними стандартами. Тобто в професійному стандарті виписується навички, досвід, вміння, освіта, стаж роботи, які мають відповідати професії. Відповідно до цього “портрету” HR шукає людину. Ми почали “перекладати” військовий досвід, шукати відповідники і вписувати в цивільні профстандарти. Тобто фахівець, який працюватиме з підбором персоналу, вже матиме професійний стандарт, де виписані всі відповідники. Ветеран просто каже посаду у війську, кадровик уже розуміє, на яку посаду його можна найняти.
– Але ж диплом потрібен все одно – для фінансиста, юриста…
– Дивіться, насправді це не обов'язково. Звісно, якщо ми говоримо про якісь вузькі спеціальності, наприклад, про бухгалтера, то ясна річ, не може бути бухгалтером і керівником фінслужби людина, яка не має відповідної профільної освіти. Так само, як не може бути хірургом людина, яка має юридичну освіту. Тобто тут дійсно в певних спеціальностях є обмеження. Але якщо ми говоримо, до прикладу, про державну службу, менеджмент - то тут немає вимоги про юридичну освіту.
Плюс в Україні вже відкрилися кваліфікаційні центри в кожній області, які можуть підтвердити кваліфікацію. Умовно, ти приходиш в кваліфікаційний центр, приносиш всі свої дипломи, сертифікати і ти кажеш, в якій сфері хочеш працювати. Там дивляться на професійні стандарти, відповідники, де що співпадає, складають перелік тих тем і напрямів, за якими ти маєш скласти іспит. Вони навіть можуть допомогти підготуватися до цього іспиту. Ти складаєш у них іспит і все - маєш сертифікат про підтвердження кваліфікації і можеш за цим напрямком працювати. Дуже добре це працює в різного роду робітничих професіях наприклад.
– Чи подобається ветеранам робота на державній службі, все таки це специфічний світ?
– Комусь до душі аналітика — вивчати, досліджувати, змінювати. Комусь ближче практична робота — упорядковувати простір, дбати про порядок. І це нормально — важливо розуміти себе та свої сильні сторони. Якщо у вас ніколи не було досвіду державної служби, але є інтерес — варто спробувати. Можливо, саме це стане вашим місцем сили. Маємо позитивні приклади: один із наших працівників в міністерстві прийшов, не маючи попереднього досвіду в держслужбі. Швидко адаптувався, вник у процеси — і сьогодні це сильний, ефективний фахівець. Так, державна служба має свою специфіку, але це не означає, що новачки не можуть впоратися.
Багато ветеранів виявляють інтерес до роботи в державному секторі. У когось це виходить із першого разу, хтось стикається з труднощами. Але головне — не боятися пробувати й шукати свій шлях.
– Повернімося до дослідження, згідно з яким 50% повертаються на попереднє місце роботи. А як поводиться решта?
– Насправді це не повноцінне дослідження, а наші внутрішні аналітичні спостереження, які ми збираємо з відкритих джерел і від компаній, з якими працюємо. Маємо попередні дані, що значна частина ветеранів, які не повертаються на свою початкову посаду, все ж залишаються в межах тієї ж компанії. Наприклад, якщо людина не може повернутися за станом здоров’я, її переводять в інший відділ або на іншу посаду. Інша ситуація — коли ветеран під час служби обіймав керівну роль, мав відповідальність, приймав рішення. І після повернення йому вже важко повертатися на позицію лінійного виконавця. У таких випадках люди часто шукають або внутрішній розвиток, або зміну професійного напряму.Тобто змінюється не обов’язково компанія, а функція або вектор роботи. Але в цілому тенденція така: якщо роботодавець готовий до діалогу і адаптації, то більшість ветеранів лишаються в системі – просто в новій якості.
– Роботодавець може запропонувати в такому разі підвищення?
– Так, ми зараз активно працюємо з роботодавцями в контексті професійної адаптації ветеранів. Аргументація дуже проста: у вас є ветерани, у вас є відкриті вакансії — значить, є потенціал для співпраці. Через масштабну мобілізацію багато підприємств мають десятки, а інколи й тисячі незакритих посад. Навіть якщо тимчасово знайдено заміщення, це не вирішує кадровий дефіцит повністю.
У такій ситуації роботодавець може розглядати ветерана не лише як працівника, який повертається, а як потенційного управлінця або фахівця на вищу позицію — якщо в нього є відповідний досвід, навички й мотивація. А якщо певних компетенцій бракує, ми як міністерство готові забезпечити професійну адаптацію: організувати навчання або перекваліфікацію, вартість якої компенсуємо в межах державної програми. Це вигідно всім. Компанія отримує готового фахівця, а ветерани — нову професійну можливість. А для нас це ще один приклад успішної реінтеграції. Бо працевлаштований ветеран — це людина, яка має ресурс відновлюватися, вчитися, підтримувати свою родину й не залишатися наодинці з усіма викликами.
Інша проблема – ветеранів може не влаштовувати рівень заробітної плати.
– Що тоді?
– По-різному. По-перше, шукають нову роботу, щоб рівень заробітної плати був набагато вищий. Якщо людина усвідомлює, що їй без якихось компетенцій, навичок не візьмуть, вона йде і вчиться. І у цьому році хороше використання коштів по цій бюджетній програмі. Крім того, існують і додаткові можливості для навчання або перекваліфікації. Це і ваучери на освіту, які надає Центр зайнятості, і окремі навчальні програми, які самі компанії організовують і фінансують для своїх працівників.
– А як часто ветеран, який не був підприємцем, після звільнення зі служби готовий відкрити власну справу?
– Така мотивація є, і ми це бачимо на практиці. З 2022 року ми вже видали понад 1 200 грантів на підтримку ветеранського бізнесу. Але треба розуміти: ми сильно обмежені в ресурсах. Наш бюджет на ці цілі — 300 мільйонів гривень на рік. Це дозволяє підтримати орієнтовно 150 людей, оскільки сума одного гранту становить від 500 тисяч до 1,5 мільйона гривень.
Тобто попит значно перевищує наші можливості. Є ветерани, які до війни не мали підприємницького досвіду, але після служби хочуть почати власну справу — часто з дуже вмотивованою і соціально значущою ідеєю. І ми бачимо, що в них є потенціал. Але обмеженість фінансування стримує можливість підтримати всіх, хто цього потребує.
Ми проводимо три-чотири конкурсні програми на рік, і на кожну з них надходить у середньому близько 500 заявок. Це переважно представники малого й середнього бізнесу. Великі компанії ми також запрошуємо до участі, але, як правило, вони відмовляються — чесно кажуть, що грант у 1,5 мільйона гривень не вплине суттєво на їхню діяльність. Натомість для малого бізнесу — це часто критична сума, яка дозволяє запустити виробництво, розширити команду або вийти на новий рівень. Попит величезний, і це підтверджує, що у ветеранів є підприємницький потенціал.
– У яких сферах найчастіше хочуть відкрити бізнес ветерани?
– Найбільше заявок зараз надходить у сфері виробництва та агро. Наприклад, під час останнього конкурсу, присвяченого агросектору, ми отримали дуже багато заявок від ветеранів з Полтавщини та Львівщини. Зростає інтерес до деревообробки, металообробки — до роботи, де можна бачити конкретний результат своїми руками. Колись популярними були гранти на відкриття кав’ярень, але зараз таких проєктів менше. Натомість з’являються ініціативи, які переносять військовий досвід у бізнес – наприклад, розробка агродронів. Це якраз той випадок, коли людина продовжує займатись тим, що робила під час служби, але вже в мирному секторі.
Також працюють програми мікрофінансування — вони підтримують невеликі проєкти: майстерні, міні виробництва, запуск локального бізнесу. І ця форма підтримки дедалі більше затребувана.
– Чи є якісь умови повернення грошей, якщо, приміром, не буде сплачена певна сума податків, не буде створено робочих місць?
– Ні, в нас немає вимог таких. Це бюджетний грант, він не оподатковується, не повертається. У нас, в принципі, слава Богу, усі успішно реалізують, працюють. У когось виходить краще, в когось виходить гірше, але всі працюють.
– Чи планує відомство вносити зміни в підтримку інших категорій ветеранів? Наприклад, у нас є ще ветерани Афганської війни?
– У них однаковий статус учасника бойових дій. Колись до мене в Жіночий ветеранський рух подзвонили представники якоїсь міжнародної місії і сказали: "А можете нам дати список діток загиблих жінок? Ми хочемо їх відправити за кордон на моречко на відпочинок". Я роблю список діток, відправляю їм, а вони мені присилають покреслений і кажуть, що ось ці троє дітей не підходять, бо їхня мама загинула до 24 лютого 2022 року. Я кажу, що можете видалити цей список і більше сюди ніколи не дзвонити. Не можна ділити ветеранів на до і після.
