(джерело – сайт компанії Вісімковий ШІ, яка взяла участь у цій реформі, розробивши платформу для об’єднаного ярмарку талантів збройних сил США GigEagle)
Мало хто розглядає армію з погляду управління персоналом.
Але оскільки у шести видах Збройних сил США налічується понад 2 мільйони військовослужбовців та резервістів, управління талантами є одним з головних пріоритетів для військового керівництва.
У 2019 році армія США, найбільший вид американських збройних сил, розпочала масштабний перегляд того, як вона набирає, розвиває та утримує солдатів. Розгортання нового “Методу співвіднесення армійських талантів (з потребами підрозділів)”, або ATAP (Army Talent Alignment Process), покликаного зібрати якнайкращі відомості про навички окремих солдатів і підібрати для них більш оптимальні кар'єрні шляхи, дуже схоже на внутрішні зміни, яких зазнали багато цивільних організацій, прагнучи стати компаніями, орієнтованими на людей.
Отже, розгляньмо армію США з погляду управління персоналом. Фахівці з управління талантами швидко впізнають виклики та рішення армії як дещо знайомі для більшості сьогоднішніх організацій.
Проблема з системою просування по службі в армії
Армійська система просування по службі та утримання військовослужбовців вже давно піддавалася критиці, особливо всередині армії серед офіцерів, які вважали, що їхні навички, уподобання та обставини не враховуються при призначенні на посади.
Простіше кажучи, людей підвищували на посади, які їм не дуже підходили, і це впливало на те, що цивільні керівники кадрових служб називали б “залученістю” людей до роботи.
"Життєвий досвід солдата, особисті та сімейні стосунки, етнічне та соціально-економічне походження, особистість, освіта та стиль навчання – усе це складники початкового таланту солдата", – пише сержант 1-го класу Томас Трент.
Однак армійський статут зобов'язував сержантів оцінювати навички солдатів за значно вужчими критеріями, і саме на основі цих атестацій Командування людських ресурсів армії США призначало солдатів на посади. Якщо ці атестації не відповідали реальним здібностям солдата, він міг отримати завдання, яке не відповідало його потенціалу.
"Зараз кадровий резерв фактично зіпсований через те, що лідери найнижчого рівня не змогли як слід оцінити результати роботи своїх солдатів," – пише Трент. "Водночас, справжнім лідерам відмовляють у просуванні через те, що їхні атестації були написані сержантами неякісно або неточно відображали їхню роботу".
Ця невідповідність мала відчутні наслідки для армійського керівництва. Як пише підполковник Роб Макнелліс, "найкращі виконавці не мають стимулів для досягнення успіху, а виконавці низького рівня мають мало мотивації для змін; бо все одно кожен отримає шанс стати лідером незалежно від результатів роботи".
Знову ж таки, цивільні бізнес-лідери дуже добре розуміють, як просування тих людей, які не досягають високих результатів, може вплинути на моральний дух і культуру компанії. Те ж саме відбувалося і в армії.
Разом з тим, солдати іноді опинялися в глухому куті у своїй кар'єрі. Стара система створювала жорсткі кар'єрні траєкторії, і в деяких випадках талановитих солдатів звільняли зі служби замість того, щоб надати їм можливість реалізувати власні амбіції, пише капітан Бреннан Рендел з Інституту сучасної війни у Вест-Пойнті.
(відео “Від систем управління персоналом до підходу, заснованого на талантах”, в опціях можна обрати автоматичний переклад субтитрів на українську мову)
Рішення: Краще зрозуміти кожного солдата
Основним недоліком цієї старої системи просування по службі та утримання було те, наскільки мало при цьому ті, хто приймає рішення, знали та зважали на те, що Трент описує як "початковий талант солдата".
За останнє десятиліття багато компаній визнали саме цей недолік у своїх практиках управління талантами, а тому шукали інструменти, які давали б їм детальне уявлення про своїх співробітників. На цьому ж наполягали аналітики в армії.
У 2015 році майор Браян С. Кук опублікував свою магістерську роботу, присвячену тому, що потрібно зробити для модернізації управління талантами в армії. Ключовим складником запропонованої перебудови було програмне забезпечення, яке могло б створювати індивідуальні профілі талантів, що підкреслюють "спеціалізовані навички, досвід, здібності, цілі та прагнення солдата".
Діаграма знань, вмінь та рис поведінки, які нині оцінюють у військових США, аби виявити таланти. Це трирівнева структура, що складається з 7 секторів талантів (по внутрішньому колу), 43 пов'язаних з ними талантів (по зовнішньому колу) і 195 вимірюваних знань, вмінь та рис поведінки (у переліках). Джерело.
(відео “Програма атестації командирів батальйонів”, в опціях можна обрати автоматичний переклад субтитрів на українську мову)
Такі дані, якщо їх зробити зрозумілими для ключових зацікавлених сторін, можуть допомогти будь-якій організації набагато краще зрозуміти власні кадрові ресурси, а керівникам – ухвалювати кращі кадрові рішення. Ми бачимо це на прикладі клієнтів “Вісімкового ШІ”, і Кук теж визнав це у своєму дослідженні управління талантами в армії.
Звичайно, ці відомості є лише настільки якісними, наскільки якісно зібрані дані. На щастя, більшість збройних сил світу мають величезні ресурси для збору даних, пишуть дослідники Пітер Гелюк, Метью Шлютер, Трой Томас і Сільвіо Еркенс.
"Розширений аналіз даних допоможе військовим лідерам зрозуміти поточний стан ринку праці та демографічні зміни, а також виявити нові кадрові прогалини та прогалини в навичках", – пишуть вони. "Аналітичні інструменти також можуть прогнозувати вплив конкретних ініціатив, порівнювати їх зі справжніми результатами та з часом підвищувати їх точність".
Багато людей в армійському керівництві розуміли, що для реформування системи управління талантами потрібні рішення, засновані на даних. Наступною частиною ламиголовки було забезпечити підтримку змін на найвищому рівні.
Створення та впровадження нового підходу до управління талантами
"Люди не хочуть, щоб до них ставилися як до взаємозамінних деталей часів індустріальної епохи, – каже генерал Джеймс МакКонвілл, який став начальником штабу армії у 2019 році. "Вони хочуть, щоб їх визнавали за їхні унікальні таланти".
Саме така підтримка на найвищому рівні необхідна для того, щоб стимулювати зміни в управлінні талантами.
Коли генерал МакКонвілл обійняв найвищу керівну посаду в сухопутних військах, він швидко розробив оперативну програму дій, яка ставила людей – солдатів і їхні сім'ї – на перше місце. Ця програма передбачає припинення сексуальних нападів і сексуальних домагань; надання сім'ям доступу до якісного житла, охорони здоров'я і догляду за дітьми; боротьбу з самогубствами; збільшення тривалості відряджень для солдатів з сім'ями; а також перегляд системи управління талантами.
Саме цей перегляд і дав можливість розробити та втілити новий “Метод співвіднесення армійських талантів”.
(відео “Метод співвіднесення армійських талантів” , в опціях можна обрати автоматичний переклад субтитрів на українську мову)
Вищезгаданий Бреннан Рендел з Інституту сучасної війни гарний підсумовує те, які широкі зміни запровадив “Метод співвіднесення армійських талантів”:
Цей метод утворив ярмарок талантів, в якому беруть участь офіцери та підрозділи, щоб встановити зв'язок. І ті, і інші можуть подавати свої побажання (тобто офіцери можуть назвати підрозділи, до яких вони хотіли б бути призначеними, а підрозділи можуть знайти нових офіцерів на ярмарку талантів), а алгоритм відбирає найкращі кандидатури.
Відновлення присвоєння тимчасових військових звань допомогло заповнити посади, які не заповнюються учасниками ярмарку через брак охочих. Таким чином гарантується, що при призначенні на посаду буде врахований людський фактор.
Цей метод захищає офіцерів від того, щоб їх призначали на виїзні завдання лише через те, що вони довго були на основній базі, або призначали на завдання з ключового розвитку (KD) на власний розсуд керівництва, без їхнього бажання.
Це не дозволяє генералам витребувати офіцерів поіменно. Таким чином вирівнюються можливості, і жодні кандидати не мають привілеїв.
(відео “Алгоритм співвіднесення армійських талантів” , в опціях можна обрати автоматичний переклад субтитрів на українську мову)
Ці зміни спрямовані на те, щоб призначати належних людей на належні посади та забезпечити офіцерам більше свободи у виборі свого кар'єрного шляху.
Поки що перші результати є позитивними. Під час пілотного запуску “Методу співвіднесення армійських талантів” близько 15 000 офіцерів отримали призначення, пише військовий репортер Лорен К. Вільямс. Більш ніж половина з цих офіцерів отримали призначення в підрозділи, які вони обрали першими, а 80 відсотків офіцерів отримали призначення в 10 відсотках найбільш бажаних для них підрозділів, повідомляє Вільямс, посилаючись на генерал-майора Джозефа Каллоуея, командувача Командування людських ресурсів армії США.
Іншими словами, більш мотивовані кандидати отримують завдання, які відповідають їхнім прагненням. В управлінні талантами це велика перемога.
Інші види збройних сил також перебудовують систему управління талантами
Армія не самотня у своєму прагненні до управління талантами на основі даних. Фактично, інвестиції в управління талантами були основним пунктом обговорення під час конференції збройних сил США (сухопутні війська, морська піхота, військово-морські сили, військово-повітряні сили та берегова охорона) у березні 2020 року, на яку щоквартально збираються представники усіх видів збройних сил, повідомляє команда Цільової групи з управління талантами армії США.
Повітряні сили, безумовно, інвестують значні кошти в такого роду технології. Гвен де Філіппі, помічник заступника начальника штабу ВПС США з кадрів, персоналу і служб, розповіла Федеральній мережі новин, що її відомство створило власну платформу для пошуку талантів для офіцерів, і зараз вона поширюється на військовослужбовців строкової служби. За словами де Філіппі, ключовим викликом зараз є перенесення даних зі 120 різних окремих систем на п'ять-шість більш універсальних майданчиків.
Військово-морські сили перебувають у процесі створення власного ярмарку талантів, як зазначено в їхній програмі "Моряк 2025". Поточні ініціативи зосереджені на визнанні та просуванні найталановитіших моряків ВМС. Розробляються більш надійні, засновані на даних системи, що базуються на індивідуальних профілях моряків.
У морській піхоті все ще існують певні системні упередження, які необхідно подолати. Як пише майор Лев Спейдер, на вищі командні посади зазвичай призначають піхотних офіцерів і морських авіаторів. "Без розширення пошуку талантів за межі цієї когорти, служба продовжуватиме штучно обмежувати потенційний резерв генералів, не залучаючи до нього людей, які мають виняткову кваліфікацію для служби в умовах дедалі більшої відповідальності та повноважень", – пише Спейдер.
Берегова охорона має свої власні специфічні проблеми щодо службовців середнього віку, багатьох з яких переманюють у приватний сектор, – з пенсійними пільгами, – після восьми чи дев'яти років служби, розповів комендант Берегової охорони Карл Шульц в інтерв'ю Федеральній мережі новин. Наразі Берегова охорона працює над програмами, які нададуть цим людям нові внутрішні кар'єрні шляхи.
Бізнес може вчитися на прикладі Збройних сил США
Організації приватного сектору стикаються з багатьма з тих самих проблем, з якими стикаються американські військові, і те, що відбувається в армії, флоті чи повітряних силах, може бути показовим і для бізнесу.
Як військові, так і приватні компанії йдуть схожим шляхом до реформування системи управління талантами. Цей шлях виглядає приблизно так:
Стратегічне співвіднесення. Армія, зокрема, зазначила, що їй доводиться переорієнтовуватися з місії, заснованої на боротьбі з повстанцями, на місію, засновану на протистоянні з великими геополітичними державами. Таким чином, їй необхідно просувати нові навички та ідеї вгору і вниз по командній вертикалі.
Комплексна модель управління талантами. Усі організації повинні оцінювати, як вони наймають, розвивають, просувають та утримують своїх найкращих талантів. Використання даних залишається найкращим способом зробити це. Завдяки цьому організації можуть виявити свої слабкі місця порівняно з тим, чого вимагають їхні стратегії, та концептуалізувати необхідні рішення.
Забезпечення підтримки. Усім організаціям потрібен генерал МакКонвілл, людина з баченням, яка визнає, що талант завжди буде вашим найбільшим активом. Ця людина може допомогти підштовхнути внутрішні зміни, необхідні для відображення важливості таланту.
Інвестиції в правильне програмне забезпечення. Ті види збройних сил, які найдалі просунулись у реформуванні системи управління талантами, визнають необхідність детального розуміння кожної людини в організації. Найбільш ефективне управління талантами відбувається тоді, коли ці організації розуміють повний набір навичок, прагнень, мотивацій і контекстів, які роблять окремих людей придатними для виконання нових ролей.
